就業規則の不利益な変更は経営者が一方的には出来ません。

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就業規則が変えられたとき、変わってしまったとき
就業規則は経営者が合理的理由無く、一方的に不利益に変更出来ません。

A労働基準法に違反しているかどうが知りたい場合
　労働基準法第８９条に、就業規則で定めなければいけない項目が書かれています。よくわからない場合は、相談しに来てください。点検する事ができまます。そして、労働基準法以下の就業規則は無効です。そのことをもって、会社と交渉が必要ならば労働組合に加入するか、労働組合を結成する事です。

A.不利益変更がある場合は
　就業規則について、会社は「経営の専権事項である」という事がよくあります。これに対し、「労使の契約事項である」という考え方もあります。労働基準監督署段階では、労働者の権利は「意見を添付する事」だけですが、労働条件の不利益変更が著しい場合、合理的理由を欠く場合、手続きに不備がある場合など、勝手に労働条件を変更してはいけないというのが裁判で出ている判決です。
　契約というのは、労働者は労働力を提供する、経営者は労働力の対価として賃金を支払うという相互契約です。つまり、１００円でライターを買う契約をしておいて、後から８０円しか支払わないのが契約であると購入者が言い出したらそれは契約違反であるのと、労働条件不利益変更は同じ意味なのです。
　納得できない不利益変更が提示されたら、まず「私はその不利益変更は承諾しません」と文書で会社に出しましょう。黙っていると、黙認したとみなされてしまいます。しかし、「承諾しません」の文書を出した時点で、会社からどのような不利益扱いを受けないとも限りません。最善の方法は、労働組合に加入するか、労働組合を結成する事です。

A従業員代表に問題がある場合
　労働基準法第90条で「当該事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない」と定めています。そして「改正労働基準法の施行について」（平成６年基発１８１号）で「①事業場全体の労働時間等の労働条件の計画・管理に関する権限を有するものなど、管理監督署ではないこと。②その者が労働者の過半数を代表として、ａ）その者が労働者の過半数を代表して労使協定を締結する事の適否について判断する機会が当該事業場の労働者に与えられており、すなわち使用者の指名などしの意向に沿って選出するようなものであってはならず、かつ、ｂ）当該事業所の過半数の労働者がその者を支持していると認められる民主的な手続きが採られていること、すなわち、労働者の投票、挙手などの方法により選出されること」と定められています。つまり、これ以外で定められた従業員代表は無効です。正しい、従業員代表の選出を労働者は会社に求める事ができます。会社が正しい従業員代表を選出しようとしない場合は、労働組合に加入するか、労働組合を結成する事です。

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