全労協全国一般東京労働組合三多摩地域支部

学習会

2006年4月28日

於：国立公民館

「労働審判制度」活用の方法と、問題点

１、             「労働審判制度」導入の流れ

終身雇用制度を前提として日本的経営から労働力移動が可能な雇用制度に移行するに伴ない、個別的労使紛争が多発することとなった。

　労働力移動とは、労働者が会社を自由に替わる自由というよりも、解雇の自由であり、期間雇用の導入であり、労働条件の破壊であったからである。

　この結果、個別的労使紛争が、雇用契約を柱として増大した。

 

経営者にとって個別的労使紛争の拡大はどのような問題となっているのか

　　�@労働組合に駆け込まれる事のリスク

　　　　　⇒他の問題も暴かれる

　　　　　⇒恒常的に労働組合が結成される事がある。

　　　　　⇒社会的経営責任の問われ方をされる（チラシ配布されたりなど）

　　�A個人が怨恨を募らせる事のリスク

　　�B長期紛争（民事裁判）となる事のリスク

　　　　現在の法理―バックペイ・賃金仮払い・多大な支払い金額

 

個別的労使紛争を解決するために行なってきた事

　　個別的労使紛争解決促進法の制定

　　　　　　労働規準監督署の窓口に労働規準局の相談員を配置

　　　　　　労働相談情報センター（労政事務所の相談の活性化）

　　　　　　労働委員会でのあっせんの活用

　　　⇒これらは強制力が無いので、不満のある労働者、未解決の労働者は結局労働組合に辿り付く

 

強制力を持たせるために、短期決着をはかるため

　　　労働契約法の制定

　　⇒早く簡単に審判を出すために、簡単な物差しが必要になる。

　　　ＥＸ．「労働審判審理ノート」の問題点

 

２、           労働審判制度の仕組み

　　　　　別紙

 

３、           向いている事件

¨       金銭解決をする解雇事件（解決しやすい事件）

¨       交渉である程度に詰まっていて、もう少しのところを審判してもらえば済むような事件

¨       債権名義を必要とする、簡単な事件（就業規則に定める退職金の未払い事件など）

¨       残業時間については労使合意している未払い残業代事件（労基法と明らかに異なる計算方法の残業代が一目瞭然のもの）

¨       申立書が簡便で薄くて、必要とする証拠が少なくて、全て揃っていて、要求が明確で、1時間半の期日中に、審判員及び裁判官の質問に簡素かつ明瞭に答えられる内容の事件

 

４、           向いていない事件

n         集団的労使関係・公務員は適用外

n         解決水準を高いところに置く事件

n         職場復帰を目指す事件（そもそも民事では賃金請求権はあっても、就労権は無い。労使双方、ある程度冷却期間も含めるような交渉の結果、仕方が無い、と経営が断念する事で職場復帰の若いは存在する。3回の期日以内の紛争では、経営は職場復帰の譲歩は殆どしない。（お金を払うくらいなら働いてもらうという事件は別。その類の事件は、審判制度を活用しなくても交渉で解決する。）

n         一ヶ月以内の早期解決を目指す事件（期日が入るまで40日。期日は月1回、早期解決と言っても、5ヶ月くらいはかかる可能性がある。）

n         ハラスメント事件（労働委員会や裁判と異なり、労使が一つのテーブル（余り大きくない）を囲んで和解に向けた話し合いを行う。セクシャルハラスメントなどの微妙な問題を本人がそのような場で話しをする事が可能か？パワーハラスメントにおいても同様。ただし、とても解りやすい事件は別）

n         労働条件不利益変更事件

n         複雑な事件（労働審判員が30分で見れる書証以上の書証があり、申立書も一読しただけでは理解出来ないような事件）

n         長期間にわたる立証が必要な事件　EX　明星の助手昇格差別事件のような分厚いものはまずダメ。

n         会社の経営状態悪化による賃金未払い事件

n         労使双方の解決水準に隔たりがあり、労働審判に労使どちらかが、不服を出す事が予測できる事件

 

５、           労働審判制度の問題点

　　労働契約法制定の流れに組み込まれている事。

n         就業規則変更等の合理性の推定

n         雇用継続型労働条件変更告知

n         解雇の金銭解決の使用者からの申立て

n         仲裁合意

n         労使委員会で決定される合理性の推定の是認

n         整理解雇における４要件から4要素へ

　　複雑な事件を簡素化する事の弊害

　　　　マニュアルと異なる事例について切り捨てることになる。

　　　　短時間で判断できないものを、短時間で判断しようとする。

　　労働審判ノートの具体化

　　開かれた司法改革というよりも、司法機関のより一層の専門化・司法の権限強化

　　（補佐人を認めず、代理人を立てることを推奨し、さらに、裁判官の主導による審理）

　　労働審判員は中立の立場

n         労働者と使用者の力関係について、使用者が圧倒的に力をもっていると言う事を憲法、労組法及び労働基準法は前提条件としているが、労働審判制度（労働契約法でも）では、この前提条件が存在していない。

n         労働委員会では、労働者側委員は、労働組合の味方になってくれるが、労働審判制度では味方になってくれない。

n         職場から弾かれた労働者が孤立無援で闘う事になる。（代理人を頼む場合は、代理人だけを味方にして）

n         労働審判員は申立人と裁判所外の一切の接触をもってはいけない

 

　　解雇撤回闘争の沈静化

　　仮処分裁判との違いー仮処分裁判は解雇撤回闘争を行うために、短期に仮に決着をつける。労働審判制度は、期間は短いが、それだけで終わる（労使双方が納得する場合）か、もしくは、和解不調・審判に不服の場合、本裁判を第一審から提訴しなければならない。本訴で闘うための力にもならないうえ、審判制度+訴訟解決までの期間が費やされる。

６、           労働審判制度活用のために

¨       論点の整理を充分にしておく（団体交渉で論点を絞り込む。相手側の主張を絞り込む）

¨       通常の裁判の場合、準備書面のやり取りのなかで主張の整理をしていくが、労働審判制度の場合、第2回期日で主張及び証拠書類の提出を終えなければならない。しかも原則は口頭主義である。

¨       申立て後に主張の整理と論点整理をしていたのでは、間に合わない＝敗ける可能性が大きい。申立て時点では、攻撃防御の内容が明確になっている事が必要。その意味で、事前に交渉をしておく事で活用できる範囲が広がる。

¨       和解内容・要求内容を明確にする。

¨       代理人を頼んでペイするかどうかの検討。（本人申立ても出来なくは無い）

¨       出頭期日における審尋の練習（明瞭に主張を述べ、要求を述べられるように訓練しておく）

¨       初会期日における印象をよくする

¨       組合が利害関係人として関与するために、労働委員会申立てとリンクさせる事件（片方の和解案に取り下げ項目が入る）として作成することも一案

 

７、           労働者の権利の拡大に向けて私達がするべきこと

n         労働契約法制定の阻止―とりわけで、労使委員会における合理性の推定、解雇の金銭和解、労働条件変更告知などを阻止する。

n         労働審判法に定める許可代理の範囲を労働組合役員にも広げる事を裁判所に認めさせる

n         労働審判制度活用の前に、まず、組合に加入して団体交渉を行なう事を呼びかける。